Por: Rolando Emmanuelli Jiménz, J.D., LL.M.
En Puerto Rico, según los datos del censo de 2000, existen 934,674 personas de 5 años o más que tienen algún tipo de impedimento. Es decir, un 26.8% de la población en la Isla.
La Ley 238 del 31 de agosto de 2004 estableció La Carta de Derecho de las Personas con Impedimento (LCDPI), a fin de ratificar la política pública a favor del ejercicio más amplio de los derechos de las personas con impedimento y establecer los deberes del Estado. Esta Carta de Derecho establece un hito en la Legislación a favor de las personas con impedimento, ya que define específicamente lo que constituye la política pública de beneficio y de igualdad a estas personas.
El concepto filosófico de la política pública se fundamenta en seis principios básicos:
1. Todas las personas son valiosas y pueden contribuir a la vida en esta sociedad;
2. Todas las personas tienen habilidades, talentos y dotes;
3. Todas las personas pueden desarrollarse con sujeción a sus capacidades;
4. Los impedimentos son una creación social, las personas no son impedidas si no que los sistemas impiden a las personas;
5. El único descriptor recomendado es el nombre y cualquier otra forma de llamar a una persona es esconder la realidad de que no sabemos qué hacer; y
6. El sentido común es lo más importante.
La Carta de Derechos establece unos protecciones generales que van desde no ser discriminado en el empleo, en los deportes, en cualquier actividad humana por razón de un impedimento, hasta recibir una educación y adiestramiento que propenda al pleno desarrollo de su personalidad y que se le reconozca y respete sus derechos humanos.
Esta Carta de Derechos establece unos deberes para el Estado que incluyen coordinar los recursos y servicios para garantizar que se atienda de forma óptima y eficiente las necesidades de las personas con impedimento; dar prioridad a las solicitudes de servicio de cualquier persona con impedimento; y desarrollar y fomentar la información de profesionales para los sistemas de rehabilitación, salud, recreación y educación que colaboren con las personas con impedimento y su familia.
La Ley establece un procedimiento para querellas que será administrado por un Procurador o Procuradora de las Personas con Impedimento y debe interpretarse de forma liberal y beneficiosa para la persona con impedimento.
En caso de conflicto entre las disposiciones de esta Ley y de cualquier otra Legislación, prevalecerá aquella que resulte más favorable para la persona con impedimentos. Un asunto importante de esta Ley es que no limita o restringe los derechos que tiene la persona con impedimento que le conceden otras leyes, es decir, que las disposiciones establecidas en La Carta de Derechos, son independientes a los derechos que ya goza esta población.
El autor es abogado notario, Socio del Bufete Cancio Nadal, Rivera & Díaz a cargo de la oficina del Bufete Emmanuelli, C.S.P. en Ponce, pasado presidente de la Cámara de Comercio del Sur de Puerto Rico y anfitrión del programa Debido Proceso de Ley, que se transmite todos los sábados a las 11 de la mañana por WPAB 550 en el cuadrante de su radio.
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viernes, 30 de enero de 2009
domingo, 25 de enero de 2009
RESERVA DE EMPLEO DE LA LEY DEL FONDO DEL SEGURO DEL ESTADO
Por: Rolando Emmanuelli Jiménez
La Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo establece una protección para los casos en que un obrero u obrera se incapacite temporeramente porque sufra un accidente o enfermedad relacionado con el trabajo al imponerle la obligación legal al patrono de reservarle el empleo por doce meses desde el momento que ocurre el accidente o enfermedad, sin poder despedirle a menos que medie justa causa.
El Artículo 5a específicamente dispone que: "En los casos de inhabilitación para el trabajo de acuerdo con las disposiciones de la Ley del Fondo, el patrono vendrá obligado a reservar el empleo que desempeñaba la persona al momento de ocurrir el accidente y a reinstalarlo, sujeto a las siguientes condiciones: (1) que la persona solicite al patrono que lo reponga en su empleo dentro del término de quince días, contados a partir de la fecha en que fuere dado de alta, y siempre y cuando dicho requerimiento no se haga después de transcurridos doce meses desde la fecha del accidente; (2) que la persona esté mental y físicamente capacitada para ocupar dicho empleo en el momento en que solicite del patrono su reposición, y (3) que dicho empleo subsista en el momento en que solicite su reposición.
Se entenderá que el empleo subsiste cuando está vacante o lo ocupe otra persona. Se presumirá que el empleo estaba vacante cuando fuere cubierto por otra persona dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se hizo el requerimiento de reposición.
Esta protección de la persona trabajadora es mayor que la que provee la ley contra el despido injustificado (Ley 80 de 30 de marzo de 1976, según enmendada), pues se protege esencialmente la tenencia del empleo.
Si la persona empleada cumple con estos requisitos y el patrono incumple con su obligación de reinstalarle dentro de los doce meses de reserva, contados a partir del momento en que ocurrió el accidente o enfermedad ocupacional, tiene derecho a que el patrono le pague los salarios que hubiera devengado de haber sido reinstalado, además de los daños y perjuicios ocasionados por dicho incumplimiento.
Cuando la persona trabajadora que ha sufrido un accidente o enfermedad del trabajo solicita la reinstalación en su empleo tras ser dado de alta por el Fondo del Seguro del Estado, le corresponde al patrono levantar como defensa que no está presente alguna de las condiciones para que proceda la reinstalación. Si el patrono no puede establecer el incumplimiento de uno de estos requisitos, está obligado a reinstalar a la persona trabajadora a su empleo, pagarle los salarios que hubiera devengado de haber sido reinstalada, y responder por todos los daños y perjuicios que ocasione su proceder de no reinstalar. La persona o sus beneficiarios podrán presentar la reclamación de reinstalación o de daños, o ambas, en un tribunal por acción ordinaria, o mediante el procedimiento especial sumario de reclamación de salarios.
El término de doce meses o 360 días establecido en el Artículo 5A de la Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo para la reserva del empleo es uno de caducidad que no admite interrupción alguna. El Tribunal Supremo resolvió en el caso de Rivera González v. Blanco Vélez Stores, que si la persona que es dada de alta por el Fondo sufre una recidiva o recaída, sin mediar causa ajena al accidente o enfermedad inicial, la fecha del accidente original es la que se toma en consideración para computar el término de doce meses.
El Artículo 5(A) sólo requiere que la condición o enfermedad de la persona la inhabilite para trabajar y que concurran las demás condiciones pertinentes. El patrono puede despedirla, una vez transcurren los 360 días desde el momento en que ocurrió el accidente o enfermedad sin que haya sido dada de alta por el Fondo.
Si la persona empleada no solicita reinstalación dentro de los términos contemplados en la Ley y el patrono la despide, la cesantía no configura un despido injustificado, ya que la propia Ley lo contempla como una prerrogativa del patrono ante la ausencia de una oportuna solicitud de reinstalación al puesto que ocupaba. Sin embargo, si el patrono despide al trabajador antes de que el Fondo le dé alta, la persona no tiene que pedirle al patrono que lo reinstale en el empleo, porque ello constituiría un acto inútil y puede entonces proceder a reclamar los daños y perjuicios por la actuación ilegal del patrono.
El autor es abogado notario, Socio del Bufete Cancio Nadal, Rivera & Díaz a cargo de la oficina del Bufete Emmanuelli, C.S.P. en Ponce, pasado presidente de la Cámara de Comercio del Sur de Puerto Rico y anfitrión del programa Debido Proceso de Ley, que se transmite todos los sábados a las 11 de la mañana por WPAB 550 en el cuadrante de su radio.
La Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo establece una protección para los casos en que un obrero u obrera se incapacite temporeramente porque sufra un accidente o enfermedad relacionado con el trabajo al imponerle la obligación legal al patrono de reservarle el empleo por doce meses desde el momento que ocurre el accidente o enfermedad, sin poder despedirle a menos que medie justa causa.
El Artículo 5a específicamente dispone que: "En los casos de inhabilitación para el trabajo de acuerdo con las disposiciones de la Ley del Fondo, el patrono vendrá obligado a reservar el empleo que desempeñaba la persona al momento de ocurrir el accidente y a reinstalarlo, sujeto a las siguientes condiciones: (1) que la persona solicite al patrono que lo reponga en su empleo dentro del término de quince días, contados a partir de la fecha en que fuere dado de alta, y siempre y cuando dicho requerimiento no se haga después de transcurridos doce meses desde la fecha del accidente; (2) que la persona esté mental y físicamente capacitada para ocupar dicho empleo en el momento en que solicite del patrono su reposición, y (3) que dicho empleo subsista en el momento en que solicite su reposición.
Se entenderá que el empleo subsiste cuando está vacante o lo ocupe otra persona. Se presumirá que el empleo estaba vacante cuando fuere cubierto por otra persona dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se hizo el requerimiento de reposición.
Esta protección de la persona trabajadora es mayor que la que provee la ley contra el despido injustificado (Ley 80 de 30 de marzo de 1976, según enmendada), pues se protege esencialmente la tenencia del empleo.
Si la persona empleada cumple con estos requisitos y el patrono incumple con su obligación de reinstalarle dentro de los doce meses de reserva, contados a partir del momento en que ocurrió el accidente o enfermedad ocupacional, tiene derecho a que el patrono le pague los salarios que hubiera devengado de haber sido reinstalado, además de los daños y perjuicios ocasionados por dicho incumplimiento.
Cuando la persona trabajadora que ha sufrido un accidente o enfermedad del trabajo solicita la reinstalación en su empleo tras ser dado de alta por el Fondo del Seguro del Estado, le corresponde al patrono levantar como defensa que no está presente alguna de las condiciones para que proceda la reinstalación. Si el patrono no puede establecer el incumplimiento de uno de estos requisitos, está obligado a reinstalar a la persona trabajadora a su empleo, pagarle los salarios que hubiera devengado de haber sido reinstalada, y responder por todos los daños y perjuicios que ocasione su proceder de no reinstalar. La persona o sus beneficiarios podrán presentar la reclamación de reinstalación o de daños, o ambas, en un tribunal por acción ordinaria, o mediante el procedimiento especial sumario de reclamación de salarios.
El término de doce meses o 360 días establecido en el Artículo 5A de la Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo para la reserva del empleo es uno de caducidad que no admite interrupción alguna. El Tribunal Supremo resolvió en el caso de Rivera González v. Blanco Vélez Stores, que si la persona que es dada de alta por el Fondo sufre una recidiva o recaída, sin mediar causa ajena al accidente o enfermedad inicial, la fecha del accidente original es la que se toma en consideración para computar el término de doce meses.
El Artículo 5(A) sólo requiere que la condición o enfermedad de la persona la inhabilite para trabajar y que concurran las demás condiciones pertinentes. El patrono puede despedirla, una vez transcurren los 360 días desde el momento en que ocurrió el accidente o enfermedad sin que haya sido dada de alta por el Fondo.
Si la persona empleada no solicita reinstalación dentro de los términos contemplados en la Ley y el patrono la despide, la cesantía no configura un despido injustificado, ya que la propia Ley lo contempla como una prerrogativa del patrono ante la ausencia de una oportuna solicitud de reinstalación al puesto que ocupaba. Sin embargo, si el patrono despide al trabajador antes de que el Fondo le dé alta, la persona no tiene que pedirle al patrono que lo reinstale en el empleo, porque ello constituiría un acto inútil y puede entonces proceder a reclamar los daños y perjuicios por la actuación ilegal del patrono.
El autor es abogado notario, Socio del Bufete Cancio Nadal, Rivera & Díaz a cargo de la oficina del Bufete Emmanuelli, C.S.P. en Ponce, pasado presidente de la Cámara de Comercio del Sur de Puerto Rico y anfitrión del programa Debido Proceso de Ley, que se transmite todos los sábados a las 11 de la mañana por WPAB 550 en el cuadrante de su radio.
domingo, 18 de enero de 2009
LA LEY DEL SISTEMA DE COMPENSACION DE ACCIDENTES DEL TRABAJO
Por: Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL.M.
La Constitución de Puerto Rico establece en su Carta de Derechos que toda persona trabajadora debe estar protegida contra riesgos a su salud en el empleo. Por esto la Asamblea Legislativa creó la Ley del Sistema de Compensación de Accidentes del Trabajo, mejor conocida como la Ley del Fondo del Seguro del Estado (Fondo). La razón principal de la ley es proveer un sistema de seguridad social para atender las lesiones en el empleo. Para lograr esto, la ley crea la Corporación del Fondo del Seguro del Estado, la cual, a través de un Administrador o Administradora, determina si el accidente que la persona empleada ha sufrido es un accidente del trabajo o no. Si el accidente está relacionado al trabajo, se ofrece servicios de diagnóstico, tratamiento, dietas y compensación por incapacidad. También se crea con esta ley, la Comisión Industrial de Puerto Rico, que es un organismo que será responsable de hacer cumplir la política pública y los propósitos de la Constitución y la legislatura. Además, evaluarán las resoluciones de los casos sometidos al Fondo del Seguro del Estado.
La ley del Fondo aplica a todas las personas que trabajen para patronos asegurados, y que sufran lesiones o se inutilicen por accidentes que surjan de cualquier acto o función inherente a su trabajo, que ocurran en el curso de éste y como consecuencia, o que sufran enfermedades o muertes derivadas de la ocupación. La ley exceptúa a aquellas personas que sufren lesiones de carácter accidental o causal y que no estén comprendidos dentro del negocio, industria, profesión u ocupación de sus lugares de trabajo. Esta ley incluye a las personas que trabajen en sus domicilios. La persona empleada no tiene que generar un salario específico para que la ley lo cubra. La ley debe interpretarse liberalmente y cualquier duda razonable que surja en cuanto a su aplicación se deber resolver a favor de la persona o sus beneficiarios.
Para acogerse a los beneficios de esta ley debe presentarse una declaración jurada consignando en detalle las circunstancias bajo las cuales ocurrió el accidente de trabajo, así como el nombre de los testigos presenciales. Una vez se hace la declaración, se tiene derecho a recibir asistencia médica.
Si se determinase que la persona sufrió una incapacidad temporera o transitoria, tendrá derecho a recibir una compensación equivalente al 66 y 2/3 por ciento del jornal que recibía al día del accidente o que hubiere percibido a no ser por la ocurrencia del accidente. El periodo total de pagos no excederá de 312 semanas. En ningún caso se pagarán más de sesenta y cinco (65) dólares semanales ni menos de veinte (20) dólares semanales. La compensación comenzará desde el momento en que la persona se presente a recibir tratamiento. Mientras se recibe esta compensación no se puede recibir ningún otro tipo de compensación por parte del patrono que exceda, junto con la recibida por el Fondo del Seguro del Estado, el sueldo regular de su plaza a excepción de las licencias por enfermedad o vacaciones.
Aunque la compensación económica que recibe la persona lesionada es mínima, el derecho a recibir tratamiento médico gratuito evita que el obrero llegue a una precariedad económica dramática debido a los costos médicos.
No existirá compensación bajo esta ley, si el accidente ocurriese bajo alguna de las siguientes circunstancias:
• Al tratar de cometer un delito o de lesionar a su patrono o a cualquier otra persona, o cuando voluntariamente se causare la lesión.
• Estando la persona embriagada, siempre que la embriaguez fuere la causa del accidente.
• Cuando la imprudencia temeraria de la persona haya sido la única causa de la lesión.
Todos los derechos que esta ley le concede a las personas empleadas de patronos asegurados no pueden ser negociados, traspasado o cedidos, ni ser objeto de embargo o como reclamación de terceras personas. De haberse recibido una compensación bajo otro programa de seguro gubernamental, el Administrador o Administradora del Fondo del Seguro del Estado podrá deducir dicha compensación de los beneficios que esta ley le concede a la persona beneficiaria.
La persona lesionada no tiene que comparecer ante el Fondo asistida por representación profesional para gestionar, liquidar o resolver sus casos. De decidir estar representado por una abogada o abogado, la Comisión Industrial, determinará el por ciento que deba pagársele en la gestión profesional de la reclamación.
Si el Fondo del Seguro no dispusiese del caso en un mes, tanto la persona lesionada como su patrono pueden quejarse ante la Comisión Industrial y obtener una orden para obligar al Administrador a que decida el caso. Cualquiera que no estuviese de acuerdo con la decisión del Fondo, tiene treinta (30) días a partir de la notificación de la decisión para apelarla ante la Comisión Industrial.
El patrono está obligado por ley a reservarle a la persona lesionada el empleo que desempeñaba al momento de ocurrir el accidente y debe reinstalarla si lo solicita dentro del término de quince (15) días a partir de la fecha en que fue dada de alta. El requerimiento de reinstalación no se puede hacer después de doce (12) meses de ocurrido el accidente. Es requisito esencial que el empleo subsista al momento en que la persona beneficiaria solicita la reinstalación. Si el patrono no cumple con la reinstalación solicitada tendrá que pagar a la persona beneficiaria los salarios que hubiese devengado de haber sido reinstalada, además de los daños y perjuicios que esto le ocasione.
La jurisprudencia ha establecido que el factor que se debe utilizar para determinar si un patrono queda sujeto o no a las disposiciones de esta ley es que esté operando un negocio o negocios en los cuales tenga que utilizar empleados o empleadas. Si se cumple con este criterio es deber del patrono asegurar a su personal. El seguro le concede inmunidad al patrono contra reclamaciones de sus empleados motivados por accidentes del trabajo. Esta inmunidad no impide que, luego de cumplir con unos requisitos procesales, se pueda demandar a un tercero que no es el patrono, que fue responsable por el accidente.
Todo patrono que esté asegurado deber informarle este hecho a sus empleados y empleadas través de un aviso por escrito o impreso en un lugar visible dentro del negocio. El patrono debe notificar al Fondo todos los salarios pagados, pues a base de la nómina anual es que se determina el pago del seguro por accidentes del trabajo.
Si el patrono contratase a un contratista independiente, también debe pagar el seguro contra accidentes por esta persona, a menos que ese contratista independiente estuviese asegurado como patrono.
Es deber de todo patrono asegurado llevar un registro de las lesiones, sean leves o graves, recibidas por las personas empleadas, y de las enfermedades que adquieran por razón de su trabajo. El patrono tiene que presentar un informe por escrito al Fondo dentro de cinco (5) días de haber ocurrido un accidente. En el caso de que ocurriese un accidente y el patrono no estuviese asegurado, el Fondo determinará la compensación que procede, además de los gastos del caso y le cobrará la suma al patrono.
Si un patrono dejase de asegurar a sus empleados o empleadas bajo esta ley, la persona que resulte perjudicado por un accidente en su trabajo puede instar una petición de compensación ante la Comisión Industrial, además de ejercitar contra su patrono una acción en daños y perjuicios por su negligencia. De radicar una acción en daños y perjuicios, la persona empleada debe enviar copia de esta demanda por correo certificado al Fondo del Seguro del Estado para que pueda intervenir y reclamarle al patrono la compensación que pagó a la persona lesionada.
Cuando el patrono asegura a sus empleados y empleadas de acuerdo con esta Ley, el derecho aquí establecido para obtener compensación será el único remedio en contra del patrono. Este concepto es lo que se conoce como la inmunidad patronal.
Por el contrario, aquel patrono que sea declarado no asegurado, de conformidad con la ley, pierde la inmunidad patronal y, por tanto, está sujeto a las siguientes consecuencias legales:
a) Responderá a la persona empleada lesionada ante los tribunales por daños y perjuicios, o a sus beneficiarios, en caso de muerte.
b) Estará sujeto al pago de todos los gastos incurridos por la Corporación del Fondo del Seguro del Estado en el caso del lesionado o lesionada.
Un patrono puede ser declarado no asegurado por las siguientes razones o fundamentos:
a) Nunca obtuvo una póliza de seguro con el Fondo.
b) No radicó la declaración de nómina a tiempo.
c) No efectuó el pago de la prima dentro del término dispuesto por el Fondo.
d) No informó todas las localidades en las cuales designó a laborar a sus empleados y empleadas.
e) No informó todos los riesgos bajo los cuales designó a trabajar a sus empleadas y empleados.
El patrono está obligado a llevar un registro o expediente de cada uno de las personas empleadas con el nombre, edad, sexo, la naturaleza del trabajo que realiza y el salario pagado. Además, tiene el deber de presentar al Fondo, en o antes del 20 de julio de cada año, un informe con el número de personas empleadas, la clase de ocupación o industria y la cantidad total de la nómina pagada durante el año anterior. A base de esta información, debe pagar la cantidad establecida del seguro para estar protegido contra cualquier tipo de reclamación que se le pueda requerir por un accidente en el trabajo.
La Constitución de Puerto Rico establece en su Carta de Derechos que toda persona trabajadora debe estar protegida contra riesgos a su salud en el empleo. Por esto la Asamblea Legislativa creó la Ley del Sistema de Compensación de Accidentes del Trabajo, mejor conocida como la Ley del Fondo del Seguro del Estado (Fondo). La razón principal de la ley es proveer un sistema de seguridad social para atender las lesiones en el empleo. Para lograr esto, la ley crea la Corporación del Fondo del Seguro del Estado, la cual, a través de un Administrador o Administradora, determina si el accidente que la persona empleada ha sufrido es un accidente del trabajo o no. Si el accidente está relacionado al trabajo, se ofrece servicios de diagnóstico, tratamiento, dietas y compensación por incapacidad. También se crea con esta ley, la Comisión Industrial de Puerto Rico, que es un organismo que será responsable de hacer cumplir la política pública y los propósitos de la Constitución y la legislatura. Además, evaluarán las resoluciones de los casos sometidos al Fondo del Seguro del Estado.
La ley del Fondo aplica a todas las personas que trabajen para patronos asegurados, y que sufran lesiones o se inutilicen por accidentes que surjan de cualquier acto o función inherente a su trabajo, que ocurran en el curso de éste y como consecuencia, o que sufran enfermedades o muertes derivadas de la ocupación. La ley exceptúa a aquellas personas que sufren lesiones de carácter accidental o causal y que no estén comprendidos dentro del negocio, industria, profesión u ocupación de sus lugares de trabajo. Esta ley incluye a las personas que trabajen en sus domicilios. La persona empleada no tiene que generar un salario específico para que la ley lo cubra. La ley debe interpretarse liberalmente y cualquier duda razonable que surja en cuanto a su aplicación se deber resolver a favor de la persona o sus beneficiarios.
Para acogerse a los beneficios de esta ley debe presentarse una declaración jurada consignando en detalle las circunstancias bajo las cuales ocurrió el accidente de trabajo, así como el nombre de los testigos presenciales. Una vez se hace la declaración, se tiene derecho a recibir asistencia médica.
Si se determinase que la persona sufrió una incapacidad temporera o transitoria, tendrá derecho a recibir una compensación equivalente al 66 y 2/3 por ciento del jornal que recibía al día del accidente o que hubiere percibido a no ser por la ocurrencia del accidente. El periodo total de pagos no excederá de 312 semanas. En ningún caso se pagarán más de sesenta y cinco (65) dólares semanales ni menos de veinte (20) dólares semanales. La compensación comenzará desde el momento en que la persona se presente a recibir tratamiento. Mientras se recibe esta compensación no se puede recibir ningún otro tipo de compensación por parte del patrono que exceda, junto con la recibida por el Fondo del Seguro del Estado, el sueldo regular de su plaza a excepción de las licencias por enfermedad o vacaciones.
Aunque la compensación económica que recibe la persona lesionada es mínima, el derecho a recibir tratamiento médico gratuito evita que el obrero llegue a una precariedad económica dramática debido a los costos médicos.
No existirá compensación bajo esta ley, si el accidente ocurriese bajo alguna de las siguientes circunstancias:
• Al tratar de cometer un delito o de lesionar a su patrono o a cualquier otra persona, o cuando voluntariamente se causare la lesión.
• Estando la persona embriagada, siempre que la embriaguez fuere la causa del accidente.
• Cuando la imprudencia temeraria de la persona haya sido la única causa de la lesión.
Todos los derechos que esta ley le concede a las personas empleadas de patronos asegurados no pueden ser negociados, traspasado o cedidos, ni ser objeto de embargo o como reclamación de terceras personas. De haberse recibido una compensación bajo otro programa de seguro gubernamental, el Administrador o Administradora del Fondo del Seguro del Estado podrá deducir dicha compensación de los beneficios que esta ley le concede a la persona beneficiaria.
La persona lesionada no tiene que comparecer ante el Fondo asistida por representación profesional para gestionar, liquidar o resolver sus casos. De decidir estar representado por una abogada o abogado, la Comisión Industrial, determinará el por ciento que deba pagársele en la gestión profesional de la reclamación.
Si el Fondo del Seguro no dispusiese del caso en un mes, tanto la persona lesionada como su patrono pueden quejarse ante la Comisión Industrial y obtener una orden para obligar al Administrador a que decida el caso. Cualquiera que no estuviese de acuerdo con la decisión del Fondo, tiene treinta (30) días a partir de la notificación de la decisión para apelarla ante la Comisión Industrial.
El patrono está obligado por ley a reservarle a la persona lesionada el empleo que desempeñaba al momento de ocurrir el accidente y debe reinstalarla si lo solicita dentro del término de quince (15) días a partir de la fecha en que fue dada de alta. El requerimiento de reinstalación no se puede hacer después de doce (12) meses de ocurrido el accidente. Es requisito esencial que el empleo subsista al momento en que la persona beneficiaria solicita la reinstalación. Si el patrono no cumple con la reinstalación solicitada tendrá que pagar a la persona beneficiaria los salarios que hubiese devengado de haber sido reinstalada, además de los daños y perjuicios que esto le ocasione.
La jurisprudencia ha establecido que el factor que se debe utilizar para determinar si un patrono queda sujeto o no a las disposiciones de esta ley es que esté operando un negocio o negocios en los cuales tenga que utilizar empleados o empleadas. Si se cumple con este criterio es deber del patrono asegurar a su personal. El seguro le concede inmunidad al patrono contra reclamaciones de sus empleados motivados por accidentes del trabajo. Esta inmunidad no impide que, luego de cumplir con unos requisitos procesales, se pueda demandar a un tercero que no es el patrono, que fue responsable por el accidente.
Todo patrono que esté asegurado deber informarle este hecho a sus empleados y empleadas través de un aviso por escrito o impreso en un lugar visible dentro del negocio. El patrono debe notificar al Fondo todos los salarios pagados, pues a base de la nómina anual es que se determina el pago del seguro por accidentes del trabajo.
Si el patrono contratase a un contratista independiente, también debe pagar el seguro contra accidentes por esta persona, a menos que ese contratista independiente estuviese asegurado como patrono.
Es deber de todo patrono asegurado llevar un registro de las lesiones, sean leves o graves, recibidas por las personas empleadas, y de las enfermedades que adquieran por razón de su trabajo. El patrono tiene que presentar un informe por escrito al Fondo dentro de cinco (5) días de haber ocurrido un accidente. En el caso de que ocurriese un accidente y el patrono no estuviese asegurado, el Fondo determinará la compensación que procede, además de los gastos del caso y le cobrará la suma al patrono.
Si un patrono dejase de asegurar a sus empleados o empleadas bajo esta ley, la persona que resulte perjudicado por un accidente en su trabajo puede instar una petición de compensación ante la Comisión Industrial, además de ejercitar contra su patrono una acción en daños y perjuicios por su negligencia. De radicar una acción en daños y perjuicios, la persona empleada debe enviar copia de esta demanda por correo certificado al Fondo del Seguro del Estado para que pueda intervenir y reclamarle al patrono la compensación que pagó a la persona lesionada.
Cuando el patrono asegura a sus empleados y empleadas de acuerdo con esta Ley, el derecho aquí establecido para obtener compensación será el único remedio en contra del patrono. Este concepto es lo que se conoce como la inmunidad patronal.
Por el contrario, aquel patrono que sea declarado no asegurado, de conformidad con la ley, pierde la inmunidad patronal y, por tanto, está sujeto a las siguientes consecuencias legales:
a) Responderá a la persona empleada lesionada ante los tribunales por daños y perjuicios, o a sus beneficiarios, en caso de muerte.
b) Estará sujeto al pago de todos los gastos incurridos por la Corporación del Fondo del Seguro del Estado en el caso del lesionado o lesionada.
Un patrono puede ser declarado no asegurado por las siguientes razones o fundamentos:
a) Nunca obtuvo una póliza de seguro con el Fondo.
b) No radicó la declaración de nómina a tiempo.
c) No efectuó el pago de la prima dentro del término dispuesto por el Fondo.
d) No informó todas las localidades en las cuales designó a laborar a sus empleados y empleadas.
e) No informó todos los riesgos bajo los cuales designó a trabajar a sus empleadas y empleados.
El patrono está obligado a llevar un registro o expediente de cada uno de las personas empleadas con el nombre, edad, sexo, la naturaleza del trabajo que realiza y el salario pagado. Además, tiene el deber de presentar al Fondo, en o antes del 20 de julio de cada año, un informe con el número de personas empleadas, la clase de ocupación o industria y la cantidad total de la nómina pagada durante el año anterior. A base de esta información, debe pagar la cantidad establecida del seguro para estar protegido contra cualquier tipo de reclamación que se le pueda requerir por un accidente en el trabajo.
jueves, 8 de enero de 2009
LEY NÚMERO 100 CONTRA EL DISCRIMEN EN EL EMPLEO
LEY NÚMERO 100 CONTRA EL DISCRIMEN EN EL EMPLEO
Por: Rolando Emmanuelli Jiménez
Desde que contrajo matrimonio, la querellante fue objeto de recriminaciones, persecuciones y humillaciones por parte de su patrono. Fue privada de ascensos y aumentos, e incluso se le solicitó su renuncia. El discrimen se intensificó una vez quedó embarazada. Estos son los hechos reales de una reclamación por discrimen en el empleo, discutida por el Tribunal Supremo de Puerto Rico en el caso de García Pagán v. Shirley Caribbean, Inc., 122 D.P.R. 193 (1988).
En Puerto Rico existe una ley que concede un derecho a reclamar daños y perjuicios originada por actos discriminatorios en el empleo, conocida como la Ley de Discrimen en el Empleo, Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959. El propósito de la ley es proteger a personas de actos inconstitucionales, ofreciéndoles un remedio que compense el daño sufrido, otorgándole un valor económico. Se dice actos inconstitucionales en la medida en que la ley establece prohibiciones de ciertos tipos de discrimen que por su importancia se han consignado en nuestra Constitución. Por ejemplo, el discrimen por edad, género y condición social, por mencionar algunos, que se prohíbe en el Artículo II de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
Incurre en responsabilidad civil bajo esta Ley todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado o empleada, o deje de emplear a una persona, por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas. En el 1991 la Asamblea Legislativa enmendó ésta sección de la ley para incluir la prohibición de discrimen en el empleo por tratarse de personas casadas dentro de la empresa. Sin embargo, esta enmienda excluyó las relaciones matrimoniales que creen claramente un conflicto de funciones en el empleo que pueda resultar en menoscabo para la empresa. Siempre que sea posible, el patrono deberá realizar las gestiones necesarias para proveer un acomodo razonable a dichos empleados, antes de despedirlos o denegarles empleo, según sea el caso. Luego, en el 2006 se volvió a enmendar la Ley para prohibir el discrimen por razón de ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho del empleado o solicitante de empleo.
Según las definiciones provistas por la Ley, el concepto "patrono" incluye tanto a la persona natural, como jurídica y sus agentes, oficiales, administradores, superintendentes, entre otros representantes de la persona natural o jurídica. Incluye además cualquier agencia o instrumentalidad del Gobierno de Puerto Rico que opere como empresa privada.
La ley impone responsabilidad civil a toda organización obrera que incurra en conducta discriminatoria en contra de sus miembros. Una unión obrera incurre en responsabilidad al limitar o clasificar su matrícula, o al privar de oportunidades de empleo a cualquier aspirante que tenga derecho a ingresar en su matrícula, por las razones discriminatorias antes señaladas.
La Ley establece una presunción de que cualquiera de los actos prohibidos se cometieron, cuando no exista justa causa para ello. La persona afectada puede probar su reclamación al establecer que fue despedida injustamente y que es parte de uno de los grupos protegidos por esta ley. Un ejemplo de un grupo protegido son las personas mayores de 40 años. Un despido injustificado de una persona mayor de 40 años puede dar base a que se aplique la presunción de que fue motivado por discrimen por razón de edad. Sin embargo, ésta presunción es de carácter controvertible, lo que significa que puede refutarse con la presentación de prueba que establezca lo contrario. Será entonces obligación del patrono demandado controvertir dicha presunción demostrando que hubo justa causa para el despido y que no se debió al discrimen.
El discrimen se perfecciona con la mera realización de la conducta prohibida, aún en ausencia de prueba que evidencie el daño sufrido por la persona perjudicada. El "daño" se refiere a todo menoscabo físico, material o moral que sufra la persona discriminada.
En aquellos casos donde se establezca la existencia de un daño, la Ley 100 dispone que la responsabilidad civil será por una suma igual al doble del importe de los daños y angustias mentales sufridas; o por una suma no menor de 500 dólares ni mayor de 2,000 dólares, a discreción del tribunal, cuando los daños no puedan ser determinados. En adición, el tribunal podrá ordenar en su sentencia que el patrono restituya a la persona en su empleo y que cese y desista del acto discriminatorio.
Aunque es muy raro que se lleve el caso en la esfera criminal, la conducta discriminatoria constituye a su vez un delito menos grave que conlleva una multa no menor de 500 dólares ni mayor de 2,000 dólares, o cárcel por un término no mayor de 6 meses, o ambas penas, según establezca discrecionalmente el tribunal.
Finalmente, la persona perjudicada por una acto discriminatorio en el empleo, podrá instar su causa de acción en los tribunales dentro de un año del acto ilegal. La presentación de una querella ante la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo interrumpe dicho término prescriptivo hasta que finalicen los procedimientos administrativos ante dicha agencia, siempre que la querella se haya notificado en término a la parte querellada. La radicación de la querella en la Unidad o en el Equal Employment Oportunity Commision (EEOC) federal, es requisito indispensable para recurrir al foro federal en una reclamación por violación de derechos civiles.
Por: Rolando Emmanuelli Jiménez
Desde que contrajo matrimonio, la querellante fue objeto de recriminaciones, persecuciones y humillaciones por parte de su patrono. Fue privada de ascensos y aumentos, e incluso se le solicitó su renuncia. El discrimen se intensificó una vez quedó embarazada. Estos son los hechos reales de una reclamación por discrimen en el empleo, discutida por el Tribunal Supremo de Puerto Rico en el caso de García Pagán v. Shirley Caribbean, Inc., 122 D.P.R. 193 (1988).
En Puerto Rico existe una ley que concede un derecho a reclamar daños y perjuicios originada por actos discriminatorios en el empleo, conocida como la Ley de Discrimen en el Empleo, Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959. El propósito de la ley es proteger a personas de actos inconstitucionales, ofreciéndoles un remedio que compense el daño sufrido, otorgándole un valor económico. Se dice actos inconstitucionales en la medida en que la ley establece prohibiciones de ciertos tipos de discrimen que por su importancia se han consignado en nuestra Constitución. Por ejemplo, el discrimen por edad, género y condición social, por mencionar algunos, que se prohíbe en el Artículo II de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
Incurre en responsabilidad civil bajo esta Ley todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado o empleada, o deje de emplear a una persona, por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas. En el 1991 la Asamblea Legislativa enmendó ésta sección de la ley para incluir la prohibición de discrimen en el empleo por tratarse de personas casadas dentro de la empresa. Sin embargo, esta enmienda excluyó las relaciones matrimoniales que creen claramente un conflicto de funciones en el empleo que pueda resultar en menoscabo para la empresa. Siempre que sea posible, el patrono deberá realizar las gestiones necesarias para proveer un acomodo razonable a dichos empleados, antes de despedirlos o denegarles empleo, según sea el caso. Luego, en el 2006 se volvió a enmendar la Ley para prohibir el discrimen por razón de ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho del empleado o solicitante de empleo.
Según las definiciones provistas por la Ley, el concepto "patrono" incluye tanto a la persona natural, como jurídica y sus agentes, oficiales, administradores, superintendentes, entre otros representantes de la persona natural o jurídica. Incluye además cualquier agencia o instrumentalidad del Gobierno de Puerto Rico que opere como empresa privada.
La ley impone responsabilidad civil a toda organización obrera que incurra en conducta discriminatoria en contra de sus miembros. Una unión obrera incurre en responsabilidad al limitar o clasificar su matrícula, o al privar de oportunidades de empleo a cualquier aspirante que tenga derecho a ingresar en su matrícula, por las razones discriminatorias antes señaladas.
La Ley establece una presunción de que cualquiera de los actos prohibidos se cometieron, cuando no exista justa causa para ello. La persona afectada puede probar su reclamación al establecer que fue despedida injustamente y que es parte de uno de los grupos protegidos por esta ley. Un ejemplo de un grupo protegido son las personas mayores de 40 años. Un despido injustificado de una persona mayor de 40 años puede dar base a que se aplique la presunción de que fue motivado por discrimen por razón de edad. Sin embargo, ésta presunción es de carácter controvertible, lo que significa que puede refutarse con la presentación de prueba que establezca lo contrario. Será entonces obligación del patrono demandado controvertir dicha presunción demostrando que hubo justa causa para el despido y que no se debió al discrimen.
El discrimen se perfecciona con la mera realización de la conducta prohibida, aún en ausencia de prueba que evidencie el daño sufrido por la persona perjudicada. El "daño" se refiere a todo menoscabo físico, material o moral que sufra la persona discriminada.
En aquellos casos donde se establezca la existencia de un daño, la Ley 100 dispone que la responsabilidad civil será por una suma igual al doble del importe de los daños y angustias mentales sufridas; o por una suma no menor de 500 dólares ni mayor de 2,000 dólares, a discreción del tribunal, cuando los daños no puedan ser determinados. En adición, el tribunal podrá ordenar en su sentencia que el patrono restituya a la persona en su empleo y que cese y desista del acto discriminatorio.
Aunque es muy raro que se lleve el caso en la esfera criminal, la conducta discriminatoria constituye a su vez un delito menos grave que conlleva una multa no menor de 500 dólares ni mayor de 2,000 dólares, o cárcel por un término no mayor de 6 meses, o ambas penas, según establezca discrecionalmente el tribunal.
Finalmente, la persona perjudicada por una acto discriminatorio en el empleo, podrá instar su causa de acción en los tribunales dentro de un año del acto ilegal. La presentación de una querella ante la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo interrumpe dicho término prescriptivo hasta que finalicen los procedimientos administrativos ante dicha agencia, siempre que la querella se haya notificado en término a la parte querellada. La radicación de la querella en la Unidad o en el Equal Employment Oportunity Commision (EEOC) federal, es requisito indispensable para recurrir al foro federal en una reclamación por violación de derechos civiles.
viernes, 2 de enero de 2009
EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO
Por: Rolando Emmanuelli Jiménez, J.D., LL. M.
Mucho se comenta sobre el hostigamiento sexual en el empleo, pero es muy poca la información que se conoce sobre qué implica o constituye en realidad ser objeto de hostigamiento sexual en el empleo. El hostigamiento sexual comienza con dos personajes que comúnmente conocemos como Hostigador u Hostigadora y su Víctima. Es muy frecuente, aunque no necesario, que el hostigamiento se desarrolle dentro de una relación de poder patrono-empleado y que involucre ambos géneros, femenino y masculino.
Típicamente, la que suele ser la víctima de ataques discriminatorios por razón de género es la mujer. No obstante, es importante señalar que la magnitud de este problema alcanza tanto a la mujer como al hombre, e incluso se ha reconocido el hostigamiento sexual entre personas del mismo género.
La ley 17 del 22 de abril de 1988, prohíbe el hostigamiento sexual en el empleo. Dicha ley estableció que para que exista hostigamiento sexual en el empleo debe haber ocurrido un acercamiento sexual no deseado, ya sea mediante algún requerimiento de favores sexuales o cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual que atenta contra dignidad del ser humano.
Son dos las circunstancias básicas a las cuales debemos prestar atención para saber si somos objeto de hostigamiento sexual en el empleo. La primera se ha definido como el ambiente hostil. La persona empleada que lo sufre trabaja en un ambiente que resulta hostil, intimidante u ofensivo. Es decir, que llegue a tal grado de ansiedad o debilitamiento de la estima y dignidad que sus condiciones de empleo se tornen no deseadas. La segunda modalidad se ha definido como esto por aquello o quid pro quo. Esta modalidad ocurre cuando el sometimiento o rechazo de los avances o requerimientos sexuales se toma como fundamento para afectar la toma de decisiones en el empleo, las oportunidades de empleo, el empleo propio o se toma en cuenta para cambiar algún término o condición del empleo de la persona. Ambas modalidades afectan u obstaculizan la labor de la persona privándola del goce y disfrute de su empleo.
Para determinar si usted es objeto de Hostigamiento Sexual debe tomar en cuenta los siguientes aspectos:
a) la frecuencia de la conducta discriminatoria;
b) si la conducta resulta ser muy severa y ofensiva;
c) si la conducta es humillante o intimidante; y
d) si interfiere irrazonablemente con su funcionamiento en el empleo.
La Ley sobre Hostigamiento Sexual en el empleo dispone que todo patrono tendrá el deber de exponer a sus empleadas y empleados la política contra el hostigamiento sexual en el empleo, crear conciencia sobre la prohibición del hostigamiento sexual y establecer un procedimiento para atender querellas sobre hostigamiento sexual. La Ley establece que tanto el patrono como la persona hostigadora pueden responder por actos de hostigamiento sexual. Un patrono será responsable de incurrir en hostigamiento sexual en el empleo en las siguientes ocasiones:
a) por sus actuaciones y las actuaciones de sus agentes o supervisores, independientemente de si los actos fueron autorizados o prohibidos por el patrono e independientemente de si el patrono sabía o debía estar enterado de dicha conducta;
b) por los actos de hostigamiento sexual entre empleados o empleadas en el lugar de trabajo si el patrono, sus agentes o supervisores sabían o debían estar enterados de dicha conducta, a menos que pruebe que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación;
c) por los actos de hostigamiento sexual en el empleo hacia sus empleados en el lugar de trabajo, por parte de personas no empleadas por él, si el patrono, sus agentes o supervisores sabían o debían estar enterados de dicha conducta, a menos que pruebe que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación.
Toda persona que incurra en esta práctica ilegal, será sancionada con:
a) una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado o aspirante al empleo, o
b) por una suma no menor de tres mil ($3,000.00) dólares a discreción del tribunal;
c) el Tribunal podrá ordenar al patrono que emplee o reponga en su empleo al empleado y que cese y desista del acto de que se trata.
Es imperativo que tanto el patrono como los empleados y empleadas conozcan sobre las señales del problema y el alcance y la protección que les brinda la Ley con el fin de mantener los centros de trabajo libres de hostigamiento sexual. Si usted piensa que es objeto de hostigamiento sexual, es fundamental que consulte a tiempo con un abogado o abogada para que le oriente sobre al tema para y se tomen las acciones que correspondan al momento.
Mucho se comenta sobre el hostigamiento sexual en el empleo, pero es muy poca la información que se conoce sobre qué implica o constituye en realidad ser objeto de hostigamiento sexual en el empleo. El hostigamiento sexual comienza con dos personajes que comúnmente conocemos como Hostigador u Hostigadora y su Víctima. Es muy frecuente, aunque no necesario, que el hostigamiento se desarrolle dentro de una relación de poder patrono-empleado y que involucre ambos géneros, femenino y masculino.
Típicamente, la que suele ser la víctima de ataques discriminatorios por razón de género es la mujer. No obstante, es importante señalar que la magnitud de este problema alcanza tanto a la mujer como al hombre, e incluso se ha reconocido el hostigamiento sexual entre personas del mismo género.
La ley 17 del 22 de abril de 1988, prohíbe el hostigamiento sexual en el empleo. Dicha ley estableció que para que exista hostigamiento sexual en el empleo debe haber ocurrido un acercamiento sexual no deseado, ya sea mediante algún requerimiento de favores sexuales o cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual que atenta contra dignidad del ser humano.
Son dos las circunstancias básicas a las cuales debemos prestar atención para saber si somos objeto de hostigamiento sexual en el empleo. La primera se ha definido como el ambiente hostil. La persona empleada que lo sufre trabaja en un ambiente que resulta hostil, intimidante u ofensivo. Es decir, que llegue a tal grado de ansiedad o debilitamiento de la estima y dignidad que sus condiciones de empleo se tornen no deseadas. La segunda modalidad se ha definido como esto por aquello o quid pro quo. Esta modalidad ocurre cuando el sometimiento o rechazo de los avances o requerimientos sexuales se toma como fundamento para afectar la toma de decisiones en el empleo, las oportunidades de empleo, el empleo propio o se toma en cuenta para cambiar algún término o condición del empleo de la persona. Ambas modalidades afectan u obstaculizan la labor de la persona privándola del goce y disfrute de su empleo.
Para determinar si usted es objeto de Hostigamiento Sexual debe tomar en cuenta los siguientes aspectos:
a) la frecuencia de la conducta discriminatoria;
b) si la conducta resulta ser muy severa y ofensiva;
c) si la conducta es humillante o intimidante; y
d) si interfiere irrazonablemente con su funcionamiento en el empleo.
La Ley sobre Hostigamiento Sexual en el empleo dispone que todo patrono tendrá el deber de exponer a sus empleadas y empleados la política contra el hostigamiento sexual en el empleo, crear conciencia sobre la prohibición del hostigamiento sexual y establecer un procedimiento para atender querellas sobre hostigamiento sexual. La Ley establece que tanto el patrono como la persona hostigadora pueden responder por actos de hostigamiento sexual. Un patrono será responsable de incurrir en hostigamiento sexual en el empleo en las siguientes ocasiones:
a) por sus actuaciones y las actuaciones de sus agentes o supervisores, independientemente de si los actos fueron autorizados o prohibidos por el patrono e independientemente de si el patrono sabía o debía estar enterado de dicha conducta;
b) por los actos de hostigamiento sexual entre empleados o empleadas en el lugar de trabajo si el patrono, sus agentes o supervisores sabían o debían estar enterados de dicha conducta, a menos que pruebe que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación;
c) por los actos de hostigamiento sexual en el empleo hacia sus empleados en el lugar de trabajo, por parte de personas no empleadas por él, si el patrono, sus agentes o supervisores sabían o debían estar enterados de dicha conducta, a menos que pruebe que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación.
Toda persona que incurra en esta práctica ilegal, será sancionada con:
a) una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado o aspirante al empleo, o
b) por una suma no menor de tres mil ($3,000.00) dólares a discreción del tribunal;
c) el Tribunal podrá ordenar al patrono que emplee o reponga en su empleo al empleado y que cese y desista del acto de que se trata.
Es imperativo que tanto el patrono como los empleados y empleadas conozcan sobre las señales del problema y el alcance y la protección que les brinda la Ley con el fin de mantener los centros de trabajo libres de hostigamiento sexual. Si usted piensa que es objeto de hostigamiento sexual, es fundamental que consulte a tiempo con un abogado o abogada para que le oriente sobre al tema para y se tomen las acciones que correspondan al momento.
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